以科學的角度來考慮招聘，在招聘測評過程中應該使用盡量多的工具和方法，才會使測評的準確性提高。目前效度最好的評價中心方法測評方法，就綜合了紙筆測驗、情景模擬和面試等多種測評方式，因而測評的準確性是多種方法中最高。而在現(xiàn)實中， 企業(yè)不會也很難對應聘者做到一一嚴格的考察，因其投入的時間和精力是企業(yè)難以接受的。因此獵頭公司在為客戶推薦使用人才測評方法的時候，對于相對重要的管理者崗位，建議采用評價中心的測評方法。因為管理者的選拔非常重要，相對于投入的精力、時間和費用，從長久看是非常值得的。

         對于一般的職業(yè)崗位， 獵頭公司則建議采取更為見解的方式，在保證招聘質(zhì)量的前提下，盡量節(jié)約招聘的時間和精力。 可以在校園進行招聘工作，很多企業(yè)在校園招聘過程中在前期經(jīng)過筆試篩選后，以 領導小組討論和集體面試的方式，用一周的時間，完成了 這項招聘工程，這樣的效率是可以達到的，也并不損失招聘的質(zhì)量。 我們 曾經(jīng) 后期的跟訪調(diào)查，公司對招聘的人很滿意。

         中國的很多企業(yè)不希望把招聘人才，給外部的人力資源機構(gòu)，希望由企業(yè)內(nèi)部的管理人員親自面試。但是獵頭公司仍然建議可以采用被驗證有效的心理測評工具進行初期的篩選，以提高進入面試程序的人員的總體水平，提高招聘的成功率。我們已經(jīng)通過人崗匹配度測驗，幫助一些客戶顯著地降低了人員流失率，不僅降低了企業(yè)招聘的直接成本， 更重要地是獵頭公司為企業(yè)顯著減少了看不見的隱性效率升本。

       投資人才，這個回報需要一段時間，這是影響企業(yè)采納科學人才測評的重要原因。在招聘過程中通過人才測評技術(shù)提高招聘質(zhì)量，對企業(yè)長久的發(fā)展是非常重要的，是任何有遠見的管理者不可忽略的戰(zhàn)略性舉措，應是“一把手工程”。而現(xiàn)實當中，許多企業(yè)管理者往往被當前看似緊急的事務纏身，對企業(yè)的入口關卻沒有給予足夠的關注。其實，企業(yè)的人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，如果希望企業(yè)中能夠源源不斷地涌現(xiàn)各個方面的領軍人物， 最關鍵的就是人才的初期選拔和后期的培養(yǎng)。