在充滿市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代社會(huì)中，工作倦怠(JobBurnout)已經(jīng)成為世界范圍內(nèi)的普遍現(xiàn)象。這種癥狀在國(guó)外職場(chǎng)人身上經(jīng)常發(fā)生。

　　國(guó)際上通常認(rèn)為工作倦怠包含如下行為特征：個(gè)人感覺(jué)工作特別累，壓力特別大，對(duì)工作缺乏沖勁和動(dòng)力，甚至出現(xiàn)害怕工作的情況；刻意與和工作相關(guān)的人和事保持一定的距離，對(duì)工作不是很熱心和投入，總是很被動(dòng)地完成自己份內(nèi)的工作，對(duì)自己工作的意義表示懷疑，并且不再關(guān)心自己的工作是否有貢獻(xiàn)；懷疑自己不能有效地勝任工作，認(rèn)為自己的工作對(duì)社會(huì)對(duì)組織對(duì)他人并沒(méi)有什么貢獻(xiàn)。

而一些調(diào)查結(jié)果表明，這一現(xiàn)象在中國(guó)也已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)，并且存在以下幾點(diǎn)“倦怠”特征：

1、70%的中國(guó)職場(chǎng)人士出現(xiàn)了不同程度的工作倦?。?/span>2、女性的工作倦怠程度要明顯高于男性；3、本科生最容易滋生工作倦?。?/span>4、工作不到4年的人工作倦怠的比例最高；5、民企工作倦怠情況最為輕微；6、天津人工作最倦怠；7、人力資源從業(yè)者工作倦怠程度最低；8、政府、公共事業(yè)為工作倦怠出現(xiàn)比例最高的行業(yè)；9、職位越高，工作越不倦怠。

　　由于員工自身努力工作卻不一定能在物質(zhì)或者精神上得到相應(yīng)的回報(bào)，對(duì)單位內(nèi)部的溝通狀況不滿意，感覺(jué)組織不夠公正，單位的規(guī)章、制度和各類要求有很多不合理的地方以及對(duì)自己的直接上級(jí)的管理方法和風(fēng)格不滿意等原因，是導(dǎo)致員工出現(xiàn)職場(chǎng)倦怠的幾大主要原因。那么，員工如何才能走出職場(chǎng)倦怠期？企業(yè)和員工如何雙管調(diào)整以改變這一現(xiàn)狀呢？世界經(jīng)理人的用戶們根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)做出了不同的討論。

　　員工工作倦怠，有企業(yè)的原因，也有個(gè)人的原因。從HR的角度審視這個(gè)問(wèn)題，重中之重，就是一定要提前觀察分析，找到導(dǎo)致公司內(nèi)出現(xiàn)職場(chǎng)倦怠的癥結(jié)所在。對(duì)癥下藥，才能藥到病除，節(jié)省企業(yè)成本，提高效率和回報(bào)率。

　　員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，原因有如下幾點(diǎn)。

　　1、工作分析不到位，有人沒(méi)事干，有事沒(méi)人干，遇到職責(zé)界定不清時(shí)就臨時(shí)抓人來(lái)做，用部分人的努力和貢獻(xiàn)掩蓋了另一部分庸才；2、績(jī)效考核流于形式，或指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，量化程度不夠，不能客觀體現(xiàn)績(jī)效，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣兒；3、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)，和薪酬結(jié)合比例不大，不能獎(jiǎng)勤罰懶；和培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，員工看不到前途；4、用人機(jī)制老化，能進(jìn)不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出；5、企業(yè)價(jià)值觀不清晰，宣貫不到位。

　　那么針對(duì)以上癥狀，有幾味“藥”是可以嘗試以調(diào)理或者治療的。

　　1、重新審視崗位描述

　　哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)·加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱誠(chéng)與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開(kāi)始。如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責(zé)不清，HR應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開(kāi)始，重新進(jìn)行工作分析。如果企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)文本。

　　2、優(yōu)化用人機(jī)制

　　流水不腐、戶樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，讓能者上，庸者下，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調(diào)動(dòng)員工工作激情。一個(gè)簡(jiǎn)單的類比就是，要想讓動(dòng)物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進(jìn)去。

　　3、崗位輪換

　　通過(guò)改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來(lái)新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們?cè)谧兓蛪毫χ兄匦?/b>“活”過(guò)來(lái)。以索尼為例。索尼公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而是主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì)。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。